Las preguntas estándar y simples son solo una muestra de lo que los empleados piensan sobre sus jefes, según una nueva investigación de la Escuela de Administración de la Universidad de Binghamton (SOM), y pueden hacer que el mal comportamiento pase desapercibido.
«En lugar de capturar el comportamiento del liderazgo, las calificaciones sólo muestran si a las personas les agrada su líder», dijo Mengying Li, estudiante de Ciencias de Liderazgo y Gestión que realizó el estudio con el profesor asistente Bryan Acton. «Las personas suelen experimentar cosas positivas y es menos probable que recuerden comportamientos de liderazgo negativos, especialmente cuando están felices en su lugar de trabajo».
Los cuestionarios de los empleados han sido útiles durante mucho tiempo en la mayoría de los estudios de liderazgo, pero los investigadores de SOM descubrieron que los participantes en estos estudios a menudo confiaban en sus recuerdos a largo plazo para lidiar con las malas prácticas de liderazgo. Recurren a su idea general de cómo el gerente debería hacer el trabajo y pasan por alto los errores del liderazgo si estos contratiempos son pocos y espaciados.
El artículo de Li y Acton es parte de un conjunto más amplio de estudios en los que participan compañeros docentes de SOM y otros investigadores, todos ellos financiados por el Instituto de Investigación del Ejército de EE. UU. Li presentó recientemente una investigación a la University of Management, que la colocó en su lista de «Mejor artículo» entre 3.000 presentaciones.
El estudio encontró la necesidad de un pensamiento crítico cuando las empresas evalúan los roles de liderazgo, dijeron Acton y Li. Sus hallazgos se pueden utilizar para ayudar a las organizaciones y empresas, incluso las militares, a tomar decisiones sobre ascensos o aumentos, que pueden afectar la rotación de empleados, en todo caso, y seguir siendo líderes que incorporan prácticas de gestión tóxicas en su trabajo.
«Existe una gran diferencia entre cómo la gente percibe el papel de un líder y qué tan efectivo es ese líder en ese papel», dijo Acton, cuya experiencia se centra en el comportamiento organizacional y el liderazgo. «Si promovemos a las personas equivocadas, mantenemos a los malos líderes en sus puestos y tomamos decisiones importantes de una manera demasiado simplista en los estudios de liderazgo, eso podría ser un problema».
Para comprender el impacto de la atención plena en la percepción de las prácticas de liderazgo tóxicas, los investigadores de SOM comenzaron solicitando comentarios de 200 participantes de sus roles en ventas, contabilidad, desarrollo web y la máquina.
Como parte de la encuesta, se preguntó a los participantes sobre rasgos de liderazgo negativos como «mi jefe me está menospreciando en público» y «mi jefe es un matón». En respuesta, casi el 10 por ciento dijo que había experimentado sentimientos negativos hacia su supervisor.
La mayoría de los participantes dijeron algo positivo, como decir que su supervisor contribuye a su comunidad, por ejemplo.
Dado que no están pensando en incidentes específicos, dijo Li, los empleados pueden confiar en las opiniones generales de sus supervisores para tomar una decisión.
Si hay una cuestión importante para los directivos de las empresas, afirma Acton, analizando el comportamiento de los propietarios individuales y pidiendo a los empleados que respondan preguntas En estos estudios será mejor mejorar el liderazgo.
“Necesitamos pensar seriamente en cómo medimos el mal liderazgo porque la gente dice cosas malas. No está sucediendo», dijo Acton. «Si veo a un buen líder, ¿eso significa que el líder está haciendo un buen trabajo?
