El DOL reconsidera el estándar de empleadores cooperativos: consideraciones de solicitud, enmiendas a las reglas de 2020

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• El DOL ha propuesto una nueva regla que crearía una forma similar de análisis del derecho de un empleador según la FLSA. La norma, si se adopta, redefiniría la cooperación bajo la Ley de Licencia Familiar y Médica y la Ley de Protección de Trabajadores Agrícolas Inmigrantes y Temporales.
• Aunque la norma propuesta se basa en el marco del DOL 2020, se aleja de una visión amplia y práctica de la cooperación, especialmente a la luz de recientes decisiones judiciales.
  El período de comentarios públicos finaliza el 22.06.26.

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La División de Horas y Salarios del Departamento de Trabajo (DOL) publicó una regla propuesta el 23 de abril de 2026, adoptando una norma para determinar los derechos de un empleador según la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA). Según el DOL, la regla propuesta llena un vacío legal y, si se promulga, creará un estándar nacional y brindará «coordinación y coherencia a los esfuerzos de aplicación del Departamento al adoptar un análisis claro en todo el país, que beneficiará a todas las partes interesadas».

El estándar de la regla propuesta es similar a una regla final emitida en 2020 durante la primera Administración Trump. Esa ley fue parcialmente anulada por un tribunal federal y derogada en 2021 por el Departamento de Trabajo de Biden. La regla propuesta actual refleja la decisión judicial de 2020 que niega ciertas disposiciones de la regla de 2020.

Los tribunales han establecido varias pruebas diferentes para analizar la colusión según la FLSA. En el preámbulo de la regla propuesta, el DOL dijo que la regla es «consistente con la naturaleza de enfoques alternativos a la cooperación en los tribunales de circuito federales». La norma propuesta ayudará a las empresas a dar forma a sus modelos de gestión y de negocio, según el preámbulo.

La ley también define quién es un empleador conjunto según la Ley de Licencia Familiar y Médica y la Ley de Protección de Trabajadores Agrícolas Inmigrantes y Temporales, incorporando la definición de «empleo» de la FLSA. La regla del DOL no se aplica a otras leyes federales, como la Ley de Relaciones Nacionales (NLRA). La Junta Nacional de Relaciones Laborales adoptó recientemente su propia regla final que define un empleador cooperativo según la NLRA.

El DOL ha publicado un documento adjunto de «Preguntas y respuestas». La agencia aceptará comentarios sobre la regla propuesta hasta el 22 de junio.

trabajar juntos

La regla propuesta describe dos situaciones cooperativas:

1. Cooperación «vertical» – un individuo «empleado por dos o más empleadores que se benefician simultáneamente de los servicios del empleado». En esta situación, cuando el empleado trabaja en un puesto, la pregunta es «si la otra persona que se beneficia del trabajo es el empleador conjunto del empleado». La cooperación vertical puede surgir, por ejemplo, con agencias de empleo y sus clientes comerciales, contratistas y subcontratistas.
2. Cooperación «crítica» – el trabajador trabaja en horarios separados para dos o más empresas durante la semana laboral, pero las empresas gestionan el trabajo del trabajador juntas. Si las empresas son empleadores conjuntos, las horas de trabajo de este empleado deben combinarse al calcular el número de horas trabajadas en la semana laboral para las horas extraordinarias.

La propiedad cooperativa no es simplemente una cuestión de clasificación; una cuestión de responsabilidad. Si se determina que dos entidades son empleadores conjuntos, cada una puede ser considerada responsable de violaciones de salarios y horas, incluidos salarios no pagados y horas extras. Generalmente, una empresa que trabaja con una empresa de personal o un contratista puede estar sujeta a violaciones salariales incluso si no empleó directamente al trabajador.

Uso de enlaces verticales

La regla propuesta es una prueba de cuatro partes para analizar una relación de cooperación vertical. El análisis incluye un empleador potencial:

1. El empleado es contratado o despedido;
2. Supervisar y controlar en gran medida el horario de trabajo o las condiciones de trabajo del empleado;
3. Determina el salario y la forma de pago del empleado; a
4. Mantiene registros de desempeño de los empleados. (Los registros relacionados con el cumplimiento de acuerdos contractuales por parte de las entidades no se consideran registros de desempeño para este propósito).

Esta es la prueba de cuatro partes que el DOL adoptó en su regla final de 2020. Sin embargo, existen algunas diferencias importantes:

• Puede considerarse “poder reservado”, pero el control de la empresa es un factor decisivo a la hora de analizar el poder del empresario. La ley de 2020 establece que un empleador conjunto puede ejercer control sobre los empleados, lo cual no es un factor en el análisis.
• Los elementos que evalúan la dependencia económica del empleado respecto del empleador conjunto no se excluyen del análisis, pero se les da menos peso. La ley de 2020 establecía que «no se utilizará ningún factor para evaluar la dependencia económica», disposición rechazada por el tribunal de distrito.
• Otros factores son relevantes, pero estos cuatro factores tienen más peso. (La ley de 2020 permitía la consideración, entre otras cosas, únicamente para demostrar que el empleador ejerce «un control sustancial sobre los términos y condiciones de empleo del empleado»).

Si los cuatro factores indican una conclusión de una relación de empresa conjunta, entonces es «altamente probable» que la entidad en cuestión sea un empleador de empresa conjunta. Sin embargo, si los cuatro están indicados allí No es una relación de cooperación, existe una alta probabilidad de que la entidad no sea un empleador cooperativo.

Además, la regla propuesta eliminaría cualquier factor analítico necesario para evaluar el estatus de contratista independiente. Estos son:

• Si el trabajo requiere habilidades y propósito especiales;
• Un empleado tiene la oportunidad de ganar o perder según sus habilidades de gestión; a
• Si el empleado invierte en el equipo necesario.

Estas cosas no son nuevas, pero están a la orden del día. El DOL describe ambos poder absoluto y el derecho a controlar puede haber una razón, y ninguna razón por sí sola es un problema.

Es importante destacar que la norma propuesta volvería a incluir el derecho reservado en el análisis. Los derechos contractuales (la capacidad de organizar el trabajo, acordar salarios o influir en las decisiones laborales) generalmente se asumen incluso si no se ejercen. Para los compañeros de trabajo, esto se centra más en cómo se ven las relaciones en el papel que en cómo funcionan en el día a día.

Plan de trabajo conjunto

Dos entidades pueden ser empleadores conjuntos si están «sustancialmente relacionadas con el empleo del empleado».

Los empleadores se consideran estrechamente relacionados, dice la ley, si:

1. Existe un acuerdo entre ellos para compartir el trabajo del trabajador;
2. Un empleador que actúa directamente o en beneficio de otro empleador en relación con el empleado; o
3. Comparten el control del empleado, directa o indirectamente, porque un empleador controla, controla o está bajo control conjunto con otro empleador. Esa decisión depende de todos los hechos y circunstancias.

Ciertas relaciones comerciales entre entidades (como la propiedad de la misma licencia) no son suficientes para establecer una empresa conjunta, explicó el DOL. Si la naturaleza de la relación comercial entre las dos entidades no tiene una relación con el empleado individual, esa relación no es un factor para determinar la supuesta cooperación.

Modelos de negocio y prácticas informales

Finalmente, la regla propuesta excluye algunos modelos y prácticas comerciales comunes que no son relevantes para el análisis de empresas conjuntas:

• Algunos acuerdos contractuales están relacionados con la salud, la seguridad o el cumplimiento, incluidas políticas contra el acoso, verificación de antecedentes y procedimientos de seguridad en el lugar de trabajo.
• Proporcionar modelos de manuales para empleados u otros formularios a otro empleador.
• Transferir un plan de salud o jubilación a otro empleador o participar en un plan con el mismo empleador.
• Participar en un programa de capacitación con otro empleador.
• Actuar como empresario o celebrar un acuerdo de marca y distribución o utilizar un modelo de negocio similar; a
• Proporcionar estándares de control de calidad para garantizar una calidad constante del producto del trabajo, la marca o el nombre comercial.

La práctica de un empleador de permitir que otro empleador opere en sus instalaciones (incluidos los acuerdos de «tienda dentro de una tienda») quedó excluida de la consideración según la regla de 2020. Esta exclusión no aparece en la regla propuesta actual.

Eliminar estas tareas del análisis les da a los empleadores más tiempo para garantizar el cumplimiento y los estándares de calidad, mantener la integridad de la marca y brindar beneficios y capacitación a los empleados sin tener que asumir responsabilidades conjuntas.

Original

Las diferencias entre la regla del empleador propuesta y la regla de 2020 reflejan la seria consideración por parte del DOL de las objeciones judiciales a la derogación de partes clave de la regla anterior. Sin embargo, la ley propuesta es menos restrictiva que la visión amplia adoptada bajo la administración Obama en 2016.

La regla propuesta también volvería a un estándar de cooperación más amplio y flexible, centrándose en prácticas honestas en lugar de etiquetas formales. Si se promulga, la ley servirá como una guía interpretativa que no será vinculante para los tribunales. Cualquier análisis del empleador adoptado por los tribunales de apelaciones estatales sigue siendo válido. Además, al igual que su versión de 2020, es una norma final que está sujeta a impugnaciones judiciales. Los empleadores también deben cumplir con estándares más estrictos u otros estándares que puedan aplicarse según la ley federal.

Los empleadores que dependen de agencias de empleo, subcontratistas o estructuras multiempresariales deberían esperar un mayor escrutinio. La apuesta más segura es asumir que la propiedad compartida, ya sea de capacitación o simplemente reservada, resultará en exposición. Los empleadores deben divulgar sus contratos, procedimientos operativos y decisiones internas para que las responsabilidades de los empleados estén claramente definidas y aplicadas de manera consistente.

Comuníquese con un abogado de Jackson Lewis si tiene alguna pregunta sobre la ley propuesta y su posible aplicación a nuestro negocio.