La Unidad de Inteligencia Especial 9900 de las Fuerzas de Defensa de Israel (FDI) se dedica a todo lo relacionado con la geografía, incluida la cartografía, la interpretación de fotografías aéreas y satelitales y la investigación espacial. Dentro de esta unidad hay otra unidad más pequeña de soldados altamente capacitados que pueden detectar incluso los detalles más pequeños, aquellos que generalmente son indetectables para la mayoría de las personas.
Todos estos soldados tienen una cosa en común; están en el espectro del autismo. Su trabajo es tomar material visual de imágenes satelitales y sensores en el aire. Con la ayuda de oficiales y herramientas de decodificación, analizan las imágenes y encuentran objetos específicos en las imágenes que se necesitan para proporcionar los mejores datos para estas misiones de planificación. Las FDI también han descubierto que los soldados autistas pueden concentrarse durante períodos de tiempo más largos que sus homólogos neurotípicos.
Esta historia me habla personalmente. Mi hijo Trevor fue diagnosticado con autismo a la edad de cinco años. Lo único que sabía sobre el autismo en ese entonces era Dustin Hoffman hombre de la lluvia personaje. Criar a un hijo en el espectro ha cambiado drásticamente mi perspectiva sobre la inclusión de la discapacidad, ver las fortalezas a través de los desafíos y cultivar esas fortalezas mientras me adapto a los desafíos. Hoy es un hombre adulto que vive solo, trabaja, paga facturas, ahorra dinero y construye relaciones. Sus puntos fuertes superan sus desafíos.
La misma consideración de sus fortalezas y desafíos puede conducir al éxito en la supervisión de cómo prospera una organización, pero ¿cómo comienza a garantizar la inclusión de la fortaleza de las personas con discapacidad en el lugar de trabajo a gran escala a nivel de la organización? Esto debe comenzar en la junta directiva y en el nivel de C-suite.
El Centro para el Control y la Prevención de Enfermedades define una discapacidad como «cualquier condición del cuerpo o la mente (deficiencia) que hace que sea más difícil para la persona con la condición realizar ciertas actividades (limitación de la actividad) e interactuar con el mundo que la rodea». (restricción de participación).» Una discapacidad puede:
Estar presente al nacer (es decir, síndrome de Down)
Hacerse evidente durante la infancia (es decir, autismo)
Estar relacionado con una lesión (es decir, lesión de la médula espinal)
Estar asociado con una enfermedad de larga duración (es decir, diabetes), que puede conducir a una discapacidad (es decir, pérdida de la visión).
En 2018, Accenture publicó un destacado informe de investigación titulado Lograr la igualdad: la ventaja de la inclusión de la discapacidad. Algunas de las estadísticas del informe son reveladoras:
El 29 % de los estadounidenses con discapacidades en edad de trabajar participan en la fuerza laboral, en comparación con el 75 % de los estadounidenses sin discapacidades.
Hay 15,1 millones de estadounidenses en edad laboral que viven con una discapacidad.
Si las empresas adoptaran la inclusión de la discapacidad, tendrían acceso a un nuevo grupo de talentos de 10,7 millones de personas.
El Índice de Igualdad de Discapacidades (DEI) es un proyecto conjunto entre la Asociación Estadounidense de Discapacidades y Disability:IN (anteriormente conocida como Red de Liderazgo Empresarial de EE. UU.). El objetivo principal de DEI es proporcionar una herramienta de evaluación comparativa para ayudar a las empresas a evaluar las políticas y prácticas de inclusión de la discapacidad en seis áreas clave:
Cultura y gestión
Acceso a toda la empresa
Prácticas de empleo
Participación de la comunidad
Diversidad de Proveedor
Operaciones fuera de EE. UU.
Las organizaciones completan una encuesta (DEI estima 30-40 horas), la envían a DEI y reciben una puntuación objetiva sobre sus prácticas de inclusión de discapacidad y oportunidades de mejora. DEI coloca a los encuestados con una puntuación del 80 % o más en su sitio web, con empresas como Accenture, Microsoft Corp., AT&T, The Walt Disney Co., Capital One Financial Corp. y Boeing Co. con una puntuación del 100 %. DEI tiene un consejo asesor compuesto por líderes y defensores de empresas y organizaciones sin fines de lucro que asesoran sobre temas y problemas de evaluación comparativa.
Aunque este es un compromiso de responder a la encuesta, le da a la organización una visión honesta e introspectiva de su cultura, políticas y prácticas de inclusión de la discapacidad y es útil para ayudar a identificar áreas en las que una organización necesita mejorar.
No son animales de peluche. El informe de Accenture destaca varios resultados tangibles de aquellas organizaciones que adoptan una cultura de inclusión de la discapacidad.
Las empresas que fueron campeones de DEI en discapacidad (puntuación del 80% o más) tenían el doble de probabilidades de tener rendimientos totales para los accionistas más altos que las empresas comparables.
Las empresas que no fueron campeones de la discapacidad pero mejoraron sus puntajes DEI con el tiempo tenían cuatro veces más probabilidades de tener rendimientos totales para los accionistas más altos que las empresas similares.
La rotación de personal es hasta un 30 por ciento menor cuando se implementa un programa de extensión comunitaria para discapacitados bien administrado.
Como junta, haga que sea una prioridad trabajar con el equipo de liderazgo para comprender la posición de su empresa sobre la inclusión de la discapacidad y asegurarse de que la inclusión de la discapacidad esté integrada en la cultura, y no solo como un proyecto paralelo. Aquí hay tres cosas que puede hacer para comenzar:
- Utilice la encuesta comparativa de DEI para evaluar su cultura tal como es. Ya sea que envíe o no sus respuestas a DEI para la calificación, como mínimo descargue y complete la encuesta para comprender las fortalezas y debilidades de su empresa en la inclusión de la discapacidad. Al menos comprenderá dónde debe enfocarse su empresa en el proceso de inclusión de la discapacidad.
- Designar un defensor de la inclusión de la discapacidad en la alta dirección. Identifique y empodere a un miembro de su equipo de liderazgo para que sea una voz interna y externa sobre la inclusión de la discapacidad para su organización. El ejecutivo debe ser conocido como una persona con discapacidad o ser un partidario apasionado de las personas con discapacidad. Como con cualquier otro líder de inclusión, la pasión es clave. No le dé a un ejecutivo el título de campeón si no es apasionado.
- Ponga un defensor de la inclusión de la discapacidad en su junta. Ya sea una persona con una discapacidad o un partidario apasionado, asegúrese de que su junta directiva tenga a alguien que aporte tanto la experiencia necesaria en la materia como la voluntad de ser un valiente defensor de la inclusión de la discapacidad en la sala de juntas.
La inclusión de la discapacidad no es solo una palabra de moda sobre la responsabilidad social que mejora la reputación. Hay un valor comercial tangible que se puede tener. Como junta directiva, su responsabilidad es asegurarse de que su organización promueva una cultura en la que se puedan obtener beneficios comerciales.
